Regulación de la ausencia laboral por fuerza mayor.
Se establece un nuevo permiso retribuido de cuatro días al año en casos de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
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El permiso aprobado de ausencia laboral por fuerza mayor.
Este nuevo permiso se regula en el nuevo apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y ha sido introducido por el reciente Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.
De acuerdo con ese artículo, la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Requisitos legales.
El artículo que regula el permiso para ausencias por fuerza mayor establece una serie de requisitos legales que han de concurrir en el hecho causante para poder hacerlo efectivo:
- Por causa de Fuerza Mayor. Para definirla se puede acudir a la jurisprudencia del Tribunal Supremo: “aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado».
- Cuando sea necesario. La persona trabajadora debe tener necesidad de hacer uso de ese permiso. Este requisito ya lo hace directamente diferenciable de otros permisos del artículo 37, que no incluyen la necesidad como requisito.
- Por motivos familiares y relacionados con familiares o personas convivientes. El Estatuto excluye otras causas que no sean de esta naturaleza y con estos sujetos.
- Urgentes. Se exige el criterio de urgencia como requisito.
- En caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante exigido. Fuera de este hecho habría que acudir al resto de permisos previstos.
- Hagan indispensable su presencia inmediata (de la persona trabajadora).
Permiso máximo.
Las horas destinadas a tal fin deben ser retribuidas, hasta un máximo de cuatro días al año.
La regla general es que, mientras dure el permiso dentro de esos cuatro días, el trabajador tiene derecho a percibir lo mismo que si estuviese trabajando (incluidos todos los conceptos salariales y complementos, a excepción de los extrasalariales cuyo devengo esté sujeto a la asistencia al puesto de trabajo, como pueden ser las dietas o el plus de transporte).
Este límite de cuatro días puede ser ampliado (no reducido) por convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y trabajadores.
El empleado está obligado a justificar las ausencias y el carácter indispensable de su acompañamiento. Si no lo hace, el empresario podrá sancionarlo disciplinariamente por faltas de asistencia.
Regulación.
Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta – BOE 154.
Fuente: SEPE
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