El plan de igualdad incluirá un protocolo específico para personas Trans.

Las empresas deben contar con protocolos de prevención frente al acoso del colectivo LGTBI e incluir a las personas trans en sus planes de igualdad

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Objetivo de la normativa.

El objetivo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para el plan de igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.

Resumen de obligaciones para empresas. Plazo.

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, a partir del 2 de marzo de este año, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia específico a este colectivo.

¿Cómo debe implantarse?

Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente mediante un proceso participativo y transparente.

Además, es importante establecer mecanismos de seguimiento y evaluación para medir el impacto de las acciones y realizar ajustes cuando sea necesario

A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

Fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley. El plan LGTBI debe estar alineado con el plan de igualdad de la empresa y puede ser integrado en un único documento conjunto. Sin embargo, sí es necesario que los planes de igualdad se enfoquen ahora específicamente en la inclusión laboral y protección de las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

Sanciones y responsabilidades.

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el plan LGTBI puede acarrear sanciones significativas para las empresas. Estas pueden incluir desde apercibimientos a multas económicas entre 200 a 2.000 € cuando se tratan de infracciones leves, hasta 10.000 € cuando sean graves y hasta 150.000 € en las muy graves.

Además, pueden imponerse las siguientes medidas accesorias:

• Denegación de subvenciones que hubiese optado o se hubiese reconocido a las entidades.
• Prohibición de acceder a cualquier ayuda pública durante un período de hasta tres años.
• Prohibición de contratar con la Administración Pública de hasta tres años.
• Cierre del establecimiento en que se haya producido la discriminación por un plazo máximo de tres años.
• Cese en la actividad económica o profesional desarrollada por un plazo máximo de tres años.

En conclusión, es crucial que las empresas comprendan la importancia de implementar adecuadamente el Plan LGTBI, no solo para cumplir con la legislación vigente y evitar sanciones, sino también para fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso con la diversidad sexual y de género.

Finalmente, todo esto contribuye a crear una cultura organizacional más abierta y aceptante mejorando así el clima laboral y la productividad en general

Regulación.

Puedes conocer aquí el desarrollo normativo. BOE.

Fuente: Ministerio de Igualdad

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